银行高管“跃跃欲试”新金融

本篇文章2997字，读完约7分钟

胡群

在工行互联网金融业务快速发展、新业务优势加快形成的前夕，电子银行部总经理侯、产品创新部总经理薛宏建、信息技术部副总经理毛宇星近日向工行总行提出辞职申请。

随着科技、金融和私人银行力量的不断增强，越来越多传统金融机构的跳槽被视为行业的风向标，这不仅吸引了行业的关注，也打击了更多业内人士的信心。

“现在是金融改革的好时机，人们会竭尽全力，但现在是改变国有大型银行封闭的人才体系的时候了。”中国政法大学金融创新与网络金融法律体系研究中心副秘书长赵耀说。

渴望跳槽的人

“我还在申请执照。”侯对说道。

他的下一个职业生涯是打造一家私人银行——中关村银行，这与华夏银行前副行长黄金老、中国进出口银行前副行长曹彤、杭州金融办公室副主任俞胜发的做法非常相似。

据媒体报道，电子银行部、产品创新部和信息技术部在工行内部有“电子工行三驾马车”战略之称，是工行互联网金融的核心部门，对“电子工行”战略的推进和实施起着重要作用。

2015年，工行发布了电子工行互联网品牌升级发展战略，以“三平台一中心”(“电子银行”开放式网上银行平台、“电子购物”电子商务平台、“电子链接”即时通讯平台和网络融资中心)为主体，覆盖并渗透金融服务、电子商务和社会生活的互联网金融架构。

目前，“蓉鄂银行”拥有1.9亿的客户群。2015年，“网购”交易额超过8000亿元。2016年，“电子联盟”将为十亿级客户提供信息交流和金融服务。建立了网络融资中心和个人信用消费金融中心，全面开展了标准化、网络化的信贷业务。目前，网络融资总规模超过5000亿元。

然而，电子工行战略三驾马车的重要领导人都将离开。“现在这些人事关系还在工行，我们可以在内部系统上看到。”工行的一位中层人士向《经济观察报》表示，人才流动是一种正常现象，既有流出也有流入，比如近年来加入工行的副行长张宏莉。全行有近百名分支机构和部门的负责人，几个人离职也就不足为奇了。

工银电子战略负责人的离职会影响工银互联网战略的实施吗？工行的业绩发布会后，记者问了行长易会满，但没有得到回复。

然而，不可否认的是，没有合适的人才和组织，战略和运营规划将事半功倍。

近年来，传统金融机构和监管机构的高管转向科技、金融和私人银行的情况并不少见。中国银行原副行长王永利，现任乐视控股有限公司高级副总裁、乐视金融首席执行官；原中国银监会创新司副司长杨晓军从陆法思副董事长调任新富总裁；年初，原建行网络财务部总经理黄浩担任蚂蚁金服集团总经理；工业银行前行长李仁杰离职后，一直担任lufax的联合董事长。“仍有许多中层银行高管希望离职，但多年的工作与科技和金融几乎没有关系，也没有人愿意离职。”一位国有银行家告诉《经济观察报》。

激进的新金融

“人员流动与工资限制有关。有传言称，一级分行行长和总行部门总经理也可能不得不限制他们的薪酬。”一个来自股份制银行的人向《经济观察报》报道。

根据披露的银行年报内容，银行净利润增长率普遍下降，大部分高管薪酬大幅下降。甚至国有银行董事长和行长的工资也只有去年的一半。

一些银行家表示，尽管该行总部的领导待遇有所下降，但在中高层，通过市场招聘的人才并没有发生很大变化。一旦分行行长和总行部门总经理的工资降低，银行可能会有更大的周转潮。“按照传统金融机构目前的管理模式，对这些人才缺乏一定的吸引力。”波士顿咨询公司(Boston Consulting)董事总经理何大勇向《经济观察报》(Economic Observer)指出，银行通常以薪资加奖金为基础，互联网公司更注重股权激励，银行更注重授权、责任和流程，互联网公司更注重创新。因此，当这两大文化差异和薪酬激励差异发生冲突时，传统金融机构不一定会吸引非常优秀的人才。

目前，互联网金融正被监管当局要求“规范发展”，这必然会成为一批优秀的互联网金融企业，而快速建设的互联网金融机构必然会对金融人才有更多的需求。“在过去的几年里，有很多人才从金融机构到互联网公司从事金融工作。相反，它并不明显或未能吸引互联网公司的注意力。事实上，这样的人很多。”何大勇表示，高层流动性较少，中低层流动性较大。事实上，这两个行业在中层的工资差距仍然很大。金融机构远高于中等水平的互联网行业。然而，互联网行业近年来有了一个更好的资本市场，更多的人选择创业。因此，尽管传统金融机构的固定工资较高，但其吸引力有限。此外，传统的金融机构没有系统的方法来吸引、培养和整合这些人才，因此没有形成持续的人才流动环境。“长尾理论将取代‘28法则’成为银行业的新利润法则。”广发银行董事长董表示。

金融机构正在迅速建立全新的互联网部门和业务模式，但目前缺乏合适的人才和组织来充分发掘和捕捉这些互联网举措。传统金融机构在转型过程中需要建设很多能力，包括互联网金融战略和愿景，以及互联网金融服务产品和流程。

在协助客户实施互联网金融转型项目的过程中，波士顿咨询公司经常目睹企业被一个意想不到的关键问题所阻碍:缺乏合适的领导团队、组织结构、人才生态系统、文化和工作方法，因而无法成功有效地实施其转型计划。传统金融机构往往无法确定在众多相互竞争的业务单元和职能部门中，谁来负责互联网金融转型的实施过程，以及如何让领导者快速跟上他们所知甚少的互联网金融市场的发展步伐。

近几年来，以中国工商银行、中国建设银行、中国招商银行、中信银行为代表的银行业在互联网金融业务方面取得了良好的成绩，这不仅符合市场需求和银行的战略部署，也与战略执行者高度相关。然而，这些银行的许多互联网金融业务负责人都去了互联网机构。除上述人员外，招商银行零售网络银行部原总经理胡涛现任芝麻信贷总经理，中信银行信用卡中心原行长陈进现任中安保险总经理。

吴晓辉，现任便利科技副总裁兼便利财富管理公司总裁，曾任巴克莱银行全球金融市场部主管。她告诉《经济观察报》，“不仅投资银行，而且传统金融机构现在都处于转型的转折点。随着网络金融业的规范化发展，我相信会有更多的传统金融业的人才加入到网络金融中来。”

银行文化可以应用吗？

“银行的传统文化通常是僵化的，部门之间有高墙，避免风险。任何失败都可能导致企业遭受巨大的价值损失，给企业带来严重的后果。”根据波士顿咨询公司的研究报告，互联网金融文化将客户放在首位，敢于尝试，从失败中吸取教训，快速调整以满足市场需求，并在企业内部营造有利于创新的氛围。

这两种文化明显不同。但是作为网络金融，传统的银行文化能适应并引领市场需求吗？互联网金融化的转型需要风险承受能力和灵活性，传统金融机构中以客户为中心的文化往往需要改进。

对于个人来说，适应和融入新的企业文化是相对快速和容易的，但也有许多失败的案例。

CICC研究院首席宏观研究员赵庆明表示，由于传统金融受益于制度优势，所以很容易成功，但传统金融机构的人是否能适应网络金融仍不得而知。幸运的是，随着中国金融市场的开放，更多的机构将获得金融牌照，人才流动将更加顺畅，成功和失败的案例将继续出现。

对于企业来说，建立一种新的文化更加困难。根据波士顿咨询报告，与产品创新相比，组织和人才的突破是全行互联网转型过程中的核心、底层和最致命的环节。在过去两年中，许多传统金融机构进行了大量产品创新和商业模式创新，主要是在客户可以感知的层面，但它们正变得越来越弱。现在是考虑如何组织和突破人才的时候了。