王明耀课程：这一篇把创业公司股权激励讲透了

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在联想之星ceo的特别培训班上，联想之星执行董事兼天使投资人王鸣要分享了“创业企业在股权激励中容易遇到的几个关键问题。”文章记录如下~

问题1:股权激励的目的和功能是什么？

股权激励是激励经理和关键员工为同一目标而奋斗的奖励。其目的是解决股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，使职业经理人更加关注股东利益，并使他们的利益追求尽可能一致。股权激励大致可以分为三个层次:如何吸引人，如何留住人，如何激励人。

股权激励能发挥什么作用？首先，股东和职业经理人有时有不同的立场，股权激励是解决他们之间“博弈”问题的有效途径；其次，它可以给职业经理人留下“想象的空空间”,改变一些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提高他们的积极性；此外，它还能激发职业经理人的精神，增强他们的归属感和认同感。

问题2:如果股权激励不当会产生什么风险？

有四大风险:

(1)选择错误的激励工具:很容易成为“错误的金手铐”

在一家初创公司，有这样一个例子:一些员工认为他们做得很好，但在给予股份后，员工觉得股份太少，所以他们没有竞争对手那么多钱，所以他们选择辞职。因此，最好有一个假想的空股票激励，没有它，假想的空股票激励将适得其反。有时，如果股权激励不存在，就意味着没有激励。

同时，需要注意的是，所有的“金手铐”都有时间限制，到了一定阶段后就会失去作用，因此有必要在不同阶段采用不同的激励方案。

(2)缺乏公平和公正:容易引发新的矛盾

有时，股权激励的差异可能会让一些员工质疑公司的公平性。因此，大规模股权激励应采用一定的保密制度。

同时，股权激励的“仪式感”也非常重要，因为它还具有精神激励功能。联想之星五班的明星朋友，其公司的股权激励方法可以作为企业家的参考:在公司内部，会定期召开类似的股东大会，创始人和骨干都持有股权，其他人无权参加。参与者似乎被贴上了标签，这在精神激励中扮演了重要角色。相比之下，一些公司害怕风险，偷偷给股权，这不能发挥精神鼓励的作用。

(3)没有约束机制:容易生出懒人

一些初创公司给员工股权，但没有相应的约束机制和规定，但一些懒惰的人出生了。因此，我们在选择人的时候应该非常小心。

事实上，公司的发展需要一批“固定的海针”和一定程度的忠诚度。当公司发展出现问题时，“鼎海深圳”愿与公司股东共同努力，共渡难关；相反，对于一些纯粹的机会主义者来说，给予更多是没有用的。他离开后，会带来一系列连锁反应，制造新的麻烦。因此，有必要建立相应的约束机制。

(4)激励不足:抓小鱼容易，抓大鱼难

原因很简单。对于能力较差的员工来说，激励是一个额外的惊喜；对于有能力的员工来说，缺乏动力意味着没有动力。

问题3:股权激励的模式是什么？

(1)股权激励的三种工具:实际股权、虚拟股权和期权

实际权益:

代表股东对公司的所有权，包括出席股东大会、投票、参与公司重大决策、收取股息或分红等综合权利。

优点:强烈的归属感和长期的动力。

缺点:程序复杂，灵活性差。

虚拟权益:

它是指名义上享有股票，但实际上没有投票权和剩余分配权，只享有股息权和部分增值收益。

优点:这是替代实际股份的另一种方式。是否同时享有分红权和股票增值权，以及是否投资可以结合起来，从而形成多种解决方案。与股权相比，它易于操作和控制。

缺点:当公司规模较小时，企业的动力感和归属感相对较低。

股票期权:

公司授予激励对象在规定的时间内以预先约定的价格购买一定数量的公司流通股的权利。同时，激励对象可以放弃权利的行使。股票期权的行使在时间和数量上是有限的，激励对象需要为行使本身花钱。

优点:股权增值具有锻炼价值，可以激励激励对象为公司的业务发展努力工作；多重行权的安排可以长期约束激励对象。

缺点:商业停滞和衰退根本没有激励作用。

(2)企业在不同的发展阶段采用不同的激励工具

如上图所示，在创业的初始阶段，企业往往没有利润，不能支付股息。此时，员工更注重长期收入，最好采取实际的股权激励。

在企业成长阶段，有必要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，如给予核心高管实际股权、给予中产阶级虚拟股权和期权。

企业的成熟期一般处于上市阶段，且公司近期收入可观，因此实际股权激励也可以考虑。

在高增长之后的衰退中，股权不再有吸引力，所以现金激励应该是主要的激励。

非股权激励也可以取得良好的激励效果，如设立激励基金。

(3)应为股权和期权持有者确定周转成本

日常激励和长期激励应该结合起来。每天的激励措施每年都有，而长期的激励措施需要很长时间才能得到，并且有条件得到它们。

一般的期权都有这样的要求，例如，有一个固定年限的要求，规定有些期权应该在离开公司后留下，不可能在一段时间内去竞争对手的公司独立做类似的事情，这也使员工意识到离开公司有成本，长期激励有约束。

实际股权的长期激励主要体现在股权增值上，但退出时也有要求。在公司内部，除了章程和其他规定外，你还可以签订协议。在这些协议中，你可以列出《公司法》中没有明确规定的内容，例如，股东退股时价格应该不同，以限制实际股权。

与实际权益一样，虚拟权益所有者也应该设定周转成本。

问题4:实施期权激励的效果如何？

期权是指公司与经理签订合同，授予经理以签订合同时商定的价格购买一定数量的公司普通股的选择权。这实际上是一个差价，更适合高增长、低利润和负现金流的公司。目前，互联网公司基本上采用这种激励机制。

在“联想之星”的课堂上，学生们提到了两个实施期权激励效果不佳的案例，这也是很多使用期权激励的公司都会遇到的问题:

员工流失的可能原因，王鸣要评论道:

(1)员工对组织没有足够的信任，他们不相信公司能言出必行；

2员工不相信公司能高速发展，对公司未来发展没有信心；

(3)公司高层管理能力和行业影响力不足，员工没有形成认同感；

④不排除有些员工更喜欢现金激励和短期回报，但对期权作为长期激励不感兴趣。

员工流失的可能原因，王鸣要评论道:

这些员工在那些年里与公司一起奋斗和发展，他们付出了很多。在那些日子里，他们的工资比别人低，但他们比别人努力得多。此时，发行股票和期权是对历史贡献的确认，而不是对这些员工的激励。

基于以上两个案例，王先生对股权激励的实施有三点建议:

①初步的人才梯队和计划:让员工觉得公司有人才梯队计划，新员工所处的级别和职位有量化标准。否则，就没有办法为老员工和新员工设定选项的数量；

2 .相对规范的财务制度:有必要向期权股东清楚地告知公司近年的财务报表；

③形成沟通和决策机制:建立股东与非股东之间的沟通和决策机制。让股东觉得他们不同于非股东。

事实上，激励是一项综合性的工作，不可能有一套方法或工具。毕竟，没有任何方法适合任何公司。在王鸣要看来，优秀企业吸引员工的原因是多种因素的结合:企业的使命和前景、个人发展的空空间、公司的文化氛围和物质激励等。联想控股有限公司微空客房