郁亮自述万科事业合伙人三个做法：员工已成万科二股东

本篇文章4410字，读完约11分钟

作为亚布力的新人，我第二次参加亚布力论坛，我是一个标准的新人。在这样一个大虾聚集的地方，作为一个菜鸟学习是非常有帮助的，作为一个演讲者是非常有压力的。幸运的是，现任总统沈南鹏先生说，主题是市场、法治和企业创新。我敢就企业的微观创新说几句话。刚才，几位嘉宾谈了很多关于国际化和全球化的事情。我们将从微观的角度来谈论它。作为企业工作者，我们将从这个微观角度来谈论创新。

一个企业有许多创新，如业务创新、产品创新等。，但企业管理机制的创新可能更为根本。我非常同意沈南鹏的观点，最重要的是人。20多年前，王石就说过，人才是万科的资本。当时，中国缺乏资金，把人才当作资本无疑会吸引很多人。因为我们在深圳，各行各业的人才都聚集在深圳和中国最好的特区。此时，万科白手起家，后来上市。我们发现，用一点钱，才能比金钱更重要。因此，我们说人才是万科的第一资本，认为人才不能等同于资本，而应该高于资本。近年来，我们遇到了新的影响和挑战。在全球互联网时代，人们发现还可以找到其他资源，人才已经成为万科唯一的资本。有好股东，能拼爹，有好爹。对于像万科这样的公司，我们没有垄断资源，也没有绝对控股股东。此时，人才成为万科唯一可以依靠的资本。对于这样的变化，万科代表了万科在这三个认知阶段背后的三种不同做法。

第一阶段，当人才是资本时，我们将吸引各行各业的英雄聚集在深圳，参与创业的过程。只要他们是优秀的人才，我们都欢迎他们，所以当时我们有一句话:人才是一条理性的河流，哪里有山谷，哪里就有汇聚。后来，当我们说人才是第一资本时，我们启动了职业经理人制度，依靠职业经理人的能力来管理好企业，创造价值。2008年，万科历史上出现了第一个小问题。它出现在哪里？那一年，万科的增长，无论是规模还是利润，都出现了下滑，这是历史上的首次下滑。由于这个原因，我们的管理团队那一年因为业绩下滑没有拿到奖金。创造价值是我们义不容辞的责任。对于职业经理人来说，创造价值是我们的使命。那么创造什么价值就成了一个需要讨论的问题。创造价值只是为了赚钱吗？我们将此引入管理内容。那一年，我们的完全稀释净资产回报率仅为12.65%，而社会平均回报率约为12%。也就是说，我们所谓的最佳管理团队创造了多少真正的价值？后来，我们做了一些计算，觉得我们做得不好，但没有损害股东价值。12.65%在创造价值方面不应被称为优秀。因此，我们与董事会讨论了一项新计划，讨论我们是否可以引入经济利润奖励，以及我们所追求的是否可以与股东的要求相结合。我们创造真实价值的一部分，分享真实创造的一部分。

因此，公司每年都会邀请第三方计算平均社会回报水平，以上部分作为奖金支付，效果明显。从2008年的12.65%到2013年的19.65%，回报率增加了50%。感觉很好。但是又出现了一个问题。2014年，我们的股票暴跌。过去，股票价格下跌对我们来说并不重要。这足以赚取丰厚的利润和附加值。但这真的够了吗？今天，职业经理人制度再次与股东的要求相矛盾，这是我们内部面临的挑战。

外部挑战是什么？包括我们尊敬的刘传志和马云，偶尔还有广昌(郭广昌)兄弟，谈到职业经理人，他们都有点不屑，除了于亮。鄙视在哪里？缺乏承诺和责任感是一个明显的不足。职业经理人基本上赢而不输。胜利是为每个人创造的，但失败对我来说并不重要。最多，我只是带着我的屁股离开。因此，管理者追求什么、做什么与股东和增值之间存在矛盾。经过20年的发展，中国职业经理人受到了质疑。所以一年前，我们来研究如何找到一种新的管理方法来解决这个矛盾并回答这个问题。我们去了很多地方。我去了各种互联网公司和传统公司，如海尔，并立即准备去富士康和美的。我也去了很多外国公司。kkr和黑石对我有很大的影响，包括我们的美国同行。我发现他们的一些做法和我的不同。主要区别是伙伴的概念。因此，经过一年多的思考和探索，一年前的3月15日，我开始尝试成为一名商业伙伴，从职业经理人系统升级为商业伙伴。

职业经理人和商业伙伴之间还有一件事。如果职业经理人创造和分享，他们就缺少分享这个词。商业伙伴的要求是:共同创造、分享和分享。如果你创造价值，你当然可以分享创造价值的果实。如果你破坏了价值，你应该承担相应的责任。因此，共同创造和分享发展为共同创造、分享和分享。具体来说，我们在几个层面开展工作:

在第一层，我们将累积的集体奖金委托给第三方购买公司股票。我们不仅要创造真正的价值，还要把它与股东的利益和他的得失联系起来。虽然我们不能消除资本市场的波动和偏好，也不能改变它，但我们应该与股东和谐相处。这是我们可以做的事情，让股东知道我们的管理团队和股东关系密切。迄今为止，万科2500多名关键员工持有万科4%以上的股份，是万科的第二大股东。我们的身份已经转变为二合一的职业经理人和商业伙伴，为股东和我们自己工作。困扰我们多年的股东和员工应该优先考虑的问题终于解决了，因为我们的身份变得一致，我们在利益的基础上变得一致。

单靠股权激励能解决问题吗？还不够。我们有2500多名关键员工。其他员工呢？股权激励的基本方面是可以控制的，但其他方面的波动是无法控制的，这与员工的个人感受相去甚远。因此，我们对pe采用了类似的方法，即项目跟踪系统。我们要求项目运营团队跟进自己的项目，员工可以自愿跟进自己的项目或所有项目。该系统实施后，具有很好的性能，解决了几个问题。首先，投资问题解决了。过去，该项目必须像国家发改委一样获得批准。如果很糟糕，那也没关系。你可以离开了。如果是好的，你将主要承担这个项目。这个两小时的项目决策会议在五分钟内就解决了，他自己也愿意投入资金，那我们为什么不让他投票，为什么不同意他投资这个项目？

事实上，以前每个人都在项目上花钱是很有趣的，尤其是当设计师品味不错，房子变得越来越漂亮的时候。你现在在顾客身上花钱吗？还是花在你设计师的感受上了？这件事从来没有被讨论过，因为设计师有实现的欲望，有能力邀请最好的设计师来做他们自己的作品，他们认为这很棒，所以花钱通常更多。到目前为止，我们觉得花钱应该花在顾客感知的成本上，这样可以为他们节约成本。由于客户的购买力有限，如何让他以最佳的性价比购买产品和服务，符合公司股东此时的意见。

追踪之后，我们还发现实名举报比以前多了。万科仍然很严格，但在这个社会这种情况时有发生。有很多实名举报，这很有道理。以前损害公司利益的行为与我无关。我很不幸被发现了。最多匿名举报是好的。既然我已经分担了损失，我将站起来，不再视而不见。因此，随着这一变化，商业伙伴的投资体系是我们的第二个创新。

在第三个方面，大公司有很大的问题，即部门之间的责任和权利，有时不清楚如何划分界限，所以我们建立了活动合作伙伴。一方面，如为客户节约成本，临时组织活动合作伙伴参与工作任务，当事情解决后，他们将被解散并返回各自的部门。通过这种方式，我们发现有很多东西可以被改造和瓦解。过去，职位最高的人是团队领导。现在，最有发言权的人可以被选为组长。这样，他在这件事上有最多的研究和发言权，而且他作为一个团队领导可以得到最好的结果。

因此，三个层次——上层持股计划、中间项目和投资以及下层事件伙伴关系——构成了我们目前业务伙伴的三种做法。当然，我们还有很多问题，那就是钱从哪里来，是否会有短期行为。如果纯粹是项目和投资，可能会有短期行为问题，但我们还是有持股计划，第四年我们才拿到第一年的奖金。如果我们做得不好，我们会退货，所以你的短期行为会在第四年被发现，这会影响你整个股票的表现，给大家带来麻烦。因此，我们正在改变这些方面，我们也在考虑项目和投资，以及除了员工之外，合作伙伴是否有可能加入。我们讨论了这个问题，并在嘉兴做了一个让总承包商参与的实验。当我们得知我们的对手要提前一个月卖掉房子时，我们比他晚了一个月，所以我们可能无法卖掉房子。之前发生了什么？过去，我们要求总承包商加班，为我开车送他出去，花了一笔钱，也就是说，我们卖房子基本上没有赚到钱，因为我们给了很多催费。后来，我和总承包商讨论过，因为他是合伙人。他说你可以放心，我会找到最适合你的人，比我的对手更早卖掉房子，更早拿到钱。他也很开心。我们正在逐步推进和探索项目伙伴关系和业务伙伴关系。

我认为中国企业经过30多年的发展，我们需要尝试和探索新的管理体系。我认为万科近年来成为商业伙伴的尝试相当成功，所以我想简单地向大家汇报一下我们的做法和想法。

当然，我想借此机会在两分钟内给你一个倡议。我希望在座的企业家能把员工的健康带入管理层，这也是万科近几年来最大的变化。将员工健康纳入管理的内容是什么？每个人都在员工福利上花了很多时间，给工会很多支持，工资总额的2.5%用于员工教育经费，支持绿色诊所等。健康被纳入管理内容，这意味着员工健康不应被视为超过8小时的活动，也不应局限于工会的责任范围，而应成为管理者的工作内容之一。这可能更抽象，具体来说，有三件事应该做好。

首先，管理层应该带头行动。如今，许多人反映了两个问题。第一个问题是缺乏时间。我想问每个人，如果你没有时间锻炼，你有时间生病，如果你同意这句话，你没有时间锻炼吗？当我们不能工作时，我们企业家必须躺在医院的病床上吗？所以我认为缺少时间更像是一个借口，主要是因为你的注意力。没有时间锻炼，没有时间生病，你会有时间考虑它。

别人会说我的关节不好，尤其是我的膝盖。花时间锻炼，这个锻炼会是省钱和减少浪费的方法吗？我们大多数人都没有时间去检查海关是否破旧。生锈比磨损更有可能，所以你不用担心。我第一次跑七八百米，我的整个膝盖都疼，但是我在春节假期跑了一百公里。事实上，根本没有问题。我也从关节痛开始。如果你在体育方面领先，你的员工会跟随你，所以我们把这放在管理内容中，首先，在体育方面领先。

第二件事是为员工流动创造条件。应该创造什么条件？最简单的情况是什么？就是在每个办公室都建一个淋浴室。当你鼓励人们锻炼时，淋浴是必要的。当我第一次在万科宣传这件事时，很多首席执行官告诉我，我们的位置太紧了。那么你们都有单独的办公室，你们不是有单独的员工浴室吗？会有的。如果你没有独立的办公室，你可以没有淋浴室。当你看淋浴房时，你会为员工创造这样一个小小的便利。

第三，如果你想有更好的效果，把员工的健康状况纳入经理的kpi，如果员工不健康，扣除经理的奖金。既然沈南鹏主席说我们是最重要的资源，万科就说人才是万科唯一的资本，如果你破坏了资本的健康，你就会被罚款。这是真的。有很多衡量员工健康的方法，比如身体健康等等。万科已经做了三年了，运动不仅仅是跑步，还有太极等等。三年来，万科全体员工的健康状况有了很大的改善，员工满意度调查发现员工非常满意。近年来，万科的人均效率更高，人们的压力比以前更大，但他们仍然更满意。唯一的原因是他们通过锻炼感到快乐和健康。