HR发展的5个头衔和3个坐标

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人力资源助理(人力资源助理)

最基本的人力资源工作水平。人力资源助理做一些基本的事务性工作。这些工作需要相关的人力资源专业知识，但它们都是详细和具体的。

人力资源专员(人力资源专员)

你可以知道专家比助理更专业，否则你不能被称为专家。经过几年助理工作的积累，专家一定会更专业、更有经验。

人力资源主管(人力资源主管)

主管具有监督的含义。有这个头衔的人通常有几个有助理头衔的士兵，所以管理这些士兵也是他们的职责。这不仅需要专业知识和实践经验，还需要下属提出问题来指导他们的工作。作为经理，人力资源经理不需要反复强调专业知识和经验。更重要的是，要熟练运用各种人力资源工具，关心企业的运作和各部门的流程，熟悉人员水平，以公司的业务支持其他部门，实施和落实人力资源开发的战略计划，统筹安排下属的工作，对决策负责并承担后果。

人力资源总监(人力资源总监)

一个好的人力资源开发必须站在企业的战略高度，明确企业的短期目标和发展方向。从这些战略角度来看，有必要制定一个与企业经营战略相匹配的人力资源计划。人力资源开发人员不仅要有专业的人力资源知识，还要掌握财务、管理和运营方面的知识。该计划应与经营战略相匹配，做好内部营销工作，支持其他部门，并与其他部门合作建立合理、有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到人力资源部门带来的无法用金钱直接衡量的好处。

实际情况总是复杂的，发展不是一步一步来的。在大多数情况下，会碰巧跳过一节课，做一个标题所做的事情，所以详细分析情况是很自然的。但是也有一些基本不变的原因:

坐标1:打基础，循序渐进。虽然不是所有的案例都遵循这个发展过程，即使是人力资源专业的研究生也很少直接成为人力资源经理，所以他们必须从基础做起。没有坚实的基础，高层建筑怎么能直立？所以不要期望升到天上。通常，人力资源助理经过1-2年的培训就可以成为专家。在中型企业中，专家可以在3-5年内成长为经理。

坐标2:标题只是一个标题。每个公司的具体情况不同，人力资源部门设置的职位自然也不同。在中国，很少有企业(无论是外资企业还是国有企业)完全具备五个层次。一个外国公司的董事成为二流和三流企业的经理通常就足够了。一个小企业的主管可能只领导一个助理，而整个企业只有100人；大型企业的培训经理可能要负责整个企业成千上万人的培训。一家网络公司的人力资源经理管理的人很少，但直接参与公司的战略规划，并经历it行业的起伏。所以不要介意标题，毕竟，它只是一个标题。重要的是你的经验和收获:你做了什么和你学到了什么。

协调3:自我完善随着职位的提升，各个层次的要求自然不同。积累日常工作经验和不断学习充电是晋升的必要准备。要达到经理以上的水平，我们需要抓住每一个机会来提高自己。自我提高不仅仅是自学，及时参加各种培训课程，掌握财务和管理知识，而是随时发现、探索和抓住机会学习和提高。对于想快速提高自身能力的人力资源人员来说，sphr无疑是一个必须通过的人力资源认证。内容广泛，适用于公司内部管理。尤其是当你有机会成为一名高级经理时，这门课程的意义就更加重要了。如果人力资源人员具备sphr的知识体系，他们可以在内部管理中发挥更大的作用。他们可以从战略角度并通过有效的人力资源管理系统来帮助实施企业战略。sphr所涵盖的内容涵盖了人力资源的所有模块，这不仅证明了人力资源的实际操作有着良好的基础，而且可以与管理层进行专业的沟通，告诉管理层问题在哪里以及如何做出改变，从变革者的角度而不仅仅是记者的角度来看待企业问题。

公共教育是美国第一个在中国培训人力资源管理专家的机构。为了迎接2015年春季的sphr考试，我们在北京和上海特别开设了面对面的课程。