若干创业者给出的30条最佳建议

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去年年初，我和Caryn Maruni坐在facebook的自助餐厅里，讨论创业公司应该注意什么。那些一帆风顺的媒体宠儿和那些被车轮驱动的创新企业之间有什么难以形容的区别？

Maruni曾经是弃儿机构的创始人，现在是facebook技术交流部门的负责人，他给出了一个非常好的答案。当与马鲁尼交谈时，我能感觉到她的建议基于她的真实经历、成功、失败和教训是多么有价值。

在过去的一年里，我与马鲁尼这样的近100人交谈过，他们都是自己行业的优秀人才——有些负责招聘设计师，有些负责组成技术团队，有些负责增加员工的幸福感。他们每个人都掌握着创业成功秘诀的拼图。通过第一轮评审，我们试图为越来越多的观众汇集他们。

我们与之交谈的人包括潘多拉的技术总监汤姆康拉德、spotify的设计师托比亚斯范施耐德、推特工程副总裁克里斯弗莱以及许多公司的总裁和创始人。他们每个人都有一个分享经验的目标:建立最强大的创业社区。以下是我们在2014年收集的最受欢迎和最有用的创业建议:

首先:选择“必须”

Elle luna在事业的巅峰时期放弃了梦想中的工作。在收录机收购邮箱的前夕，她选择离开邮箱，因为她想从事艺术创作。在过去的一年里，这位参与优步移动应用设计的天才设计师来到巴厘岛，然后创立了布兰项目，开始了他自己的纺织业务。更重要的是，她还向其他企业家提供了有用的建议:“人生有两条路:应该和必须。在我们生活的十字路口，我们面临着多次选择其中一个的问题。每次我们必须做出选择。“应该”是别人期望我们在这个世界上展示自己的方式。它定义了我们的思维方式，说什么，做什么和不做什么。“必须”是完全不同的。“必须”是我们自己的，我们的信念，当我们孤独时我们将做什么，以及最真实和最可信的自我。”选择“必须”有多难？困难在于这是每天的练习和重复。为什么选择“必须”很容易？我们会在十字路口不断遇到选择，我们需要不断做出选择。这就是卢娜选择自己创业的原因。

第二:保持愚蠢

托比亚斯·范·施奈德的生活就像一个子项目。

现在，Van Schneider在纽约为spotify设计和开发新产品，当他15岁辍学并被几所艺术学校拒绝时，他从来没有想到过这一点。他的职业生涯始于几个实验性的子项目。范·施耐德说，但是为了使这类项目成功，你需要变得愚蠢。他说:“只有当人们让自己简单地思考，改变他们的观点，并允许失败时，子项目才能成功。也就是说，不要把子项目看得太重。”

当你松散地思考问题时，你会无所畏惧地尝试新事物，不管产品架构和开发如何，并且更加相信自己，然后创造一种充满激情的文化。

第三:法律20-40-60

在她作为企业家、公司高管和投资者的职业生涯中，海蒂·罗伊曾学到了几个丰富她生活和职业生涯的教训:道德的重要性、尊重她的直觉等等。

然而，罗伊曾学到的最超然、最鼓舞人心的原则是:“当你20岁的时候，你总是担心别人会怎么看你；当我40岁醒来时，我会说，‘我再也不在乎别人怎么说我了’；当你60岁的时候，你会意识到没有人关心你。”

她说，“这是真的吗？没有人会从一开始就看到你。你的老板不会照顾你，你的同事也不会。你需要为自己着想。你需要成为你自己的拥护者。认为别人不能像自己一样照顾自己，最好是节省时间去工作。”

第四:如果你想扩大团队规模，你需要不断打破商业模式

当Adutt agarwal来到dropbox时，这家拥有5000万用户的创新公司只有30名员工。如今，agarwal领导的团队有200多人，保护着3亿多用户的数据。

在这个过程中，他也成了扩展技术团队的专家。agarwal说，关键是不断发展(招募有特殊技能的人)。你需要一个学习更快、适应变化、在模糊和随机中前进的团队。

如果团队成员不知道如何做，让他们学习。这是dropbox从只有3或4个人为ios版本提供代码发展到超过30个人为ios版本提供代码的过程。阿加瓦尔说:“联盟的扩大肯定会导致一些内部纠纷。但更重要的是，告诉所有人，有些争议是没有问题的。”

第五:不要被少数人的观点分散注意力

作为reddit的第一个社区经理，erik martin负责一个拥有55亿页面和1亿每月独立访问者的社区，而他只领导一个小团队。

马丁认为知道在哪里投资时间是最重要的。他说，最好的方法是不要把精力和时间浪费在少数愤怒的用户身上，这是几乎所有消费创新公司都需要面对的问题，这些用户将严重干扰创新公司的发展。马丁说:“当事情出错时，人们会过度表达自己。但仍有更多普通用户等着你去服务。”

为了确保宏观社会朝着正确的方向前进，马丁建议在任何交流中保持谦虚和礼貌，并识别各种类型的反馈和快速响应。此外，清楚地表明有人在处理用户或顾客的担忧。

第六:进行肋骨测试

作为facebook的技术传播总监，Caryn Maruni已经为几十种产品做过营销活动。他认为，成功的公共关系意味着企业传递的信息能够被公众所吸收。赢得媒体的关注只是开始，它的好处包括获得资金、招募有道德的人和获得导师的青睐。因此，顺利赢得高质量媒体不是目的，而是为了下一个更大的游戏。为了编造一个吸引人的信息，马鲁尼的建议是采用肋骨测试，它代表了四个要素:相关性、不可避免性、可信度和简单性。

相关性是指谁是你的目标用户？他们解决了他们的顾虑吗？该解决方案的优势是什么？为什么其他人应该关注它？必然性意味着企业应该让人们觉得你的产品是大势所趋；可信度意味着用户相信你的公司有足够的能力将理想变成现实；简单意味着在了解产品信息后写下所有的功能，但要说到要点:你最希望人们记住哪些信息？你只能写一个。

第七，从崇拜的产物中挖掘优秀人才

朱莉·周)22岁开始在facebook上工作。她在脸书上长大，现在直接负责产品设计。

这个职位的重要职责之一是招聘世界顶尖的设计人才。朱莉·周的第一个实践是专注于她和她的团队喜欢的facebook以外的产品。她的团队将列出最喜欢的应用程序和产品，不仅包括在商业上取得巨大成功的产品，还包括有成功潜力的非常小的应用程序或想法，并找出所需的人才。

朱莉·周(Julie Zhou)说:“从产品的附属规则中找到最喜欢的元素，比如特别高效的用户体验、创新的功能或出色的导航系统，然后通过谷歌(Google)微博(Weibo)、领英(linkedin)和安吉丽娜·朱莉(angellist)找到这些产品背后的设计师。”找到这些设计师后，关键是不要回避他们。不管人们做什么工作，他们都喜欢和粉丝交流。如果你欣赏一家公司的营销或销售方法，这表明你也想拥有这样的能力。

第八:用信用打造可信产品

urbansitter首席执行官林恩·帕金斯(Lynn perkins)对于如何赢得人们对科技产品的信任有很多想法。但是对于资源有限的创新型公司来说，最简单的方法之一就是通过其他资源借用信用的形象。

为了让父母在网上招聘保姆时更加得心应手，urbansitter借用了父母的社交地图和他们周围使用过urban siter服务的人来进行宣传。帕金斯说:“当父母看到同一个社区的父母或者他们尊敬的人已经雇了一个保姆时，他们愿意雇用她。这是一个非常令人信服的信息。”

Urbansitter还显示保姆的附属信息，例如，她是当地可靠机构或母公司的保姆培训中心的成员。如果创新型企业想要建立用户信任，他们应该考虑预期的合作伙伴关系和社会映射机会，以建立自己的信誉。

第九:向正确的方向说不

据首轮合伙人比尔·特伦查德(bill trenchard)称，科技公司的首席执行官平均每年工作300天，每天工作14小时。然而，他们将近三分之二的时间被电子邮件和会议占据，这意味着他们70%的时间花在没有优化的事情上。

为了找到扭转这种局面的方法，特伦查德与科技行业中一些最有效率的首席执行官进行了交谈，听取了他们的建议。他们一直提到的是要在工作和生活之间划清界限。随着公司规模的扩大，需要管理的事情会越来越多。

Trunchard说，许多人使用linkedin、电子邮件和邀请函邀请你去咖啡店喝咖啡或寻求你的帮助。就像被判死刑一样。但是拒绝这样的事情似乎很难。这就是为什么Trunchard制作了一个“拒绝模板”来帮助他拒绝别人的请求。以下是模板的原型:

你好，比尔:

很高兴收到你的来信。我希望你一切都好！幸运的是，我的公司已经开始改善，我个人面临着巨大的压力，要完成雄心勃勃的目标。我去过很多社交场合，但是很遗憾，我现在不能帮你联系他们。

祝你好运！

玩笑

拥有这样一个模板不仅为特伦查德节省了大量时间，也减轻了许多焦虑。最重要的是，这个答复关闭了进一步沟通的可能性。最好的处理方法是真诚地解释当前的形式，但不要为开放留下后门。

第十，不断提高就业门槛

作为亚马逊红移和极光的总经理，anurag gupta一直负责为公司招聘技术人才。为了实现这一目标，古普塔一直在刻意提高每次招聘的标准。

古普塔建议，已经加入公司的员工应该包括在招聘筛选中。让他们参与每一次招聘对话和面试，并赋予他们决定被录用者是否能改善现有人才队伍的权利。

古普塔说:“选择标准高、判断力强的人。告诉他们，“你的工作是确保新员工比公司现有员工的能力高出50%。”要选拔人才，我们需要充分了解他们，不要用时间去压制他们，不要影响他们的表现，让他们做出正确的选择。"

第十一:修补漏斗中的漏洞

Tamara steffens曾为path和color等公司担任业务开发人员。最近，她工作的创新公司acompli刚刚被微软收购。在她任职期间，斯蒂芬妮的主要工作是通过各种渠道获取用户——包括在转型漏斗中获取用户。斯蒂芬妮指出，创新型企业应该特别注意两个漏洞。

第一天是第一天。在下载应用程序的第一天，创新企业失去了多少用户？如果你的产品真的令人困惑或害怕，普通用户很可能会卸载它或在短期使用后停止使用。

解决方案:如果用户停止参与而没有查看应用程序可以提供什么服务，请密切关注应用程序的注册。如果您因为注册需要时间而失去用户，您必须考虑修改注册流程。

第二个是6周的标志。6周后，有多少用户仍在积极使用该应用程序？如果你失去了很多用户，你只能证明你的产品是无效的或者没有新的东西。

解决方案:用心倾听客户对您产品的需求，并根据这一反馈尽快推出新一代产品。

第十二:尊重人们的时间

多年来，在顶级连锁酒店集团和许多创新型企业中，Carly guthrie一直面临着人力资源工作中最具挑战性的问题。在职业生涯中，她厌倦了多次看到优秀的人才，离开了他们本可以成功的公司。

人们选择离开工作的主要原因之一是他们觉得没有自己的时间。格思里说:“一个真正优秀的首席执行官应该更全面地思考，认识到所有的员工都吃全谷。”避免员工离职的第一选择是不要让他们想在其他公司工作。”

许多公司要求员工在周五或周一早上下班后召开员工会议，那些缺席的人应该承担一些工作。Guthrie说:“周五下午5点到周一上午9点之间的时间应该属于员工自己的时间，而不是公司的时间。”员工应该选择是否在周末加班。如果给员工这样的自由，员工选择离职的可能性会更低。

第十三:从最初的成功开始精确定位

当艾瑞尔·杰克逊开始围绕封面设计营销和沟通计划时，她借鉴了谷歌的经验。封面是twitter发布后不久收购的一款安卓应用。她负责谷歌gmail、文档、日历等产品的营销，也负责移动支付公司square新硬件产品的营销。

在以上所有例子中，发展稳定的市场地位有明显的不同。杰克逊说:“你必须在用户的头脑中定位产品。这需要考虑产品的潜在用户，评估产品的优缺点，并考虑竞争情况。”

杰克逊提供了一个简单的公式来综合所有因素:

针对(目标客户)

谁(陈述需求或机会)

(产品名称)属于(产品类别)

因为(陈述主要利益)

不同于(竞争性替代产品)

(产品名称)(说明主要差异)

例如:

对于网络用户

喜欢看书的人

亚马逊是一家图书零售商

提供对超过110万本书籍的即时访问

不同于传统的图书零售商

亚马逊提供了便利、低价和全面选择的完美结合

第十四:为“流动性”创造环境

在软件和游戏行业辛勤工作了24年后，斯科特·克拉布特里决定致力于通过增加乐趣来提高员工的工作效率。

现在，卡拉布帕克荣格苏(Karab Park Jung Su)已经成为快乐脑科学的创始人，这是一个专门研究工作满意度数据的组织。卡拉布公园郑苏最大的发现是，当人们进入高效的“移动”状态时，他们可以做到最好。

为了让员工有所行动，卡拉布帕克荣格苏建议企业通过五个标准来设定目标:明确、可衡量、可实现、相关和可实现(smart)，以确保这些目标是有意义的，并根据员工的优势来调整目标——不是根据员工擅长什么，而是根据员工天生喜欢什么。

根据卡拉布帕克荣格苏(Karab Park Jung Su)的说法，如果能实现这一点，就能帮助员工同时减少多项任务，并激发健康愉快的生产力。

第十五:让信息比你少的人来告诉节目

彼得·邓是脸书的早期员工之一。当时，公司的程序和结构非常有限，每个人都关心快速的变化和意想不到的事情。这段经历也让他非常注意什么时候需要程序，什么时候需要刷子。

现在，作为instagram的产品总监，彼得·邓设计了一个方案来确保问题不会失控。其中包括告诉所有员工在常规会议无用时取消会议，理解所有结构和会议都应该有时间限制，禁止在特定时间召开会议，允许员工自由安排时间，以及定期修改政策以确保政策不会成为业务发展的瓶颈。

第十六:从一开始就投资营销

大量的创新型企业——尤其是那些深深扎根于技术的企业——由于资源的限制，没有优化或投资于营销，这种情况在产品模型完全形成之前是无法改变的。

教育创新公司knewton的营销和传播主管Robbie mitchell强烈反对这种做法。米歇尔认为营销和产品开发的速度应该同步。通过让knewton的营销团队与公司的技术人员、设计师和产品经理并肩作战，knewton的销售团队非常好地实现了其销售目标。

米歇尔说:“除非你先把产品卖给用户，否则你怎么知道开发出来的产品是否能被用户接受呢？你必须尽快证明产品营销是否合适。唯一可行的方法是在开发产品时解决价值主张问题。”他说:“即使产品能做很多事情，你也必须告诉用户他们的产品如何融入他们的生活。”

第十七:在招募过程中注入火箭燃料

传统的招聘推荐通常采用这样一种模式:员工知道公司招聘的职位，然后通过自己的个人网络推荐更有能力的人员。然而，这种折扣制度也将带来一些令人惊讶的招聘。为什么不采取一些激励措施呢？

Peter kazanjy是talentbin(被monster收购)的联合创始人，他善于利用这一点。Kazanyi认为，关键是要让它成为一些全职工作:

员工网络的主动挖掘

从员工网络中提取有影响力的信息

仔细选择潜在的候选人

Kazanyi的建议是教育所有员工，在他们的个人网络中为公司找到最好的人才。

第十八:在中断前修复内部通信通道

去年年初，urx只是一家鲜为人知的创新公司——它只是一个拥有技术产品的小团队。但是今年春天，当urx宣布它已经在第一轮融资中筹集了1200万美元时，这一切都改变了。从那以后，urx已经有了近30名员工，并处于爆炸式增长的边缘。

但真正让urx首席执行官约翰米利诺维奇(john milinovich)夜不能寐的是确保公司内部的沟通也能得到拓展。为了提前解决这个问题，他设计了几个灵活的沟通渠道:每周定期在办公室与员工交谈，员工可以在这里提出任何问题和顾虑，并鼓励员工提出问题。因为这是一个1: 1的会议，不同的团队可以知道其他团队每天在做什么，米利诺维奇会练习并坚持参加这个活动。

米利诺维奇说:“我最重要的工作是做一个反馈回路——外部产品和市场营销之间的反馈回路，以及团队之间的反馈回路。”这使我们能够建立正确的企业文化，并尽快实现我们的目标。”随着团队的不断扩大，这种会议可能会从一个月一次改为一个季度一次，但作为公司的CEO，我还是会选择与员工单独交谈。

第十九:赢得销售的关键是像买家一样思考

在无缝管在线订购服务开始时，公司的销售团队一直在苦苦挣扎。那时，他们简单的策略不起作用。时任合作伙伴销售和服务副总裁的威利·塞利意识到必须考虑新的方法。

公司的销售团队应该做什么？他们已经提前与大公司建立了关系，并利用这个平台定期订购食品。他说:“如果你跟随卖家的心态，你会认为与天衣无缝签订合同绝对是一件好事。因为是这样，事情变得非常可怕..."

柯瑞里说:“当你买房子的时候，你会说，‘我们为高盛管理食品订单，我们考虑把你的餐馆加入我们的系统。我们还有一些问题。我们能安排一次会议吗？”“你必须装饰你的资产，使服务成为顾客想要购买的服务。

第二十:给予严格的爱

“严格的爱与如何尽快建立信任有关。”这是金·斯科茨从20多年的管理经验中提炼出来的精华，也帮助她帮助了dropbox和twitter等公司。

最糟糕的是给出很少或不明确的反馈，以免伤害员工的感情。为了给员工反馈他们可以变得更好，你不能考虑员工是否喜欢你。斯科塔斯说:“反馈是非常情绪化的。”员工有时会情绪失控，有时会放声大哭。这些是非常非常困难的对话。"

斯科塔斯的建议是:“不要试图干涉或控制别人的情绪。”批评也是生活的一部分。你批评得越晚，事情就会变得越糟。你应该以身作则，奖励那些对你真诚的员工。不要让这成为一个松散的赞美——在正确的时间给予它。

第二十一:建立体验，而不仅仅是产品

这就是为什么五十三岁的触摸屏画笔成为近年来最美丽和创新的硬件之一。硬件设计师亚当麦克白(Adam macbeth)开发了ipod和颚骨手镯，他说:“完整的体验应该是精心制作的，能够自然地融入到人们的工作中。”

“用户一开始很难确定产品的质量。因此，企业的机会在于在这个过程中为用户增加最有用的价值。在此期间，硬件和软件必须紧密结合。”麦克白认为，最好的硬件产品依赖于软件来创造出色的端到端体验。任何硬件工作都涉及许多部门的合作，其中软件应该是第一位的。

二十二:通过远程工作雇佣最优秀的人才

作为话语与栈交换的创始人，杰夫·阿特伍德发现了一个基本的断点:每个创新型公司的创始人都被建议招募最好的人才，但如果人才受到地理位置的限制，创新型公司只能招募当地最好的人才。

这就是为什么阿特伍德把远程办公作为他公司的核心。阿特伍德说:“仅仅因为员工每天都出现在办公室，并不意味着他们在工作。这是生意，不是高校的体育课，员工因为出勤率高而不能通过。”

我们如何确保远程工作的所有员工都在工作？阿特伍德的回答是:看看输出。一名员工开发了多少产品功能？已经修复了多少个漏洞？与消费者有多少次对话？代码有多快？他说，“让员工写下他们做过哪些有用的事情。这不是必须做的事情，而是已经做的事情。”

第二十三条:尽早建立管理制度

facebook前工程副总裁科里恩德里克(Cory Endrikat)表示，在创新型企业生态系统中，尽早建立管理体系听起来可能有点违反直觉，但这是尽快解决一些困难的关键。以下三个概念可以帮助小团队解决管理问题:

依靠公司的成功建立管理和组织结构。

找出并找出结构中的弱点，制定一个好的计划。

在每个人都相互了解的情况下，养成良好的沟通和决策习惯。

缺乏成功的管理和组织结构会使创新型企业在发展过程中变得明显。创建优秀的管理，培训新的经理，并引入可持续和可扩展的组织结构。Endrikat说，不要等到必要时才引进世界级的管理人员或进行彻底的重组来修复企业糟糕的信息流或生产力问题。

第二十四条:让融资投标难忘

玩具总动员的创始人兼首席执行官柳文欢·雅各布说，你不能一遍又一遍地练习一分钟、十分钟甚至一小时的理财演讲。在会议室发言时还必须考虑现场情况，阅读投资者的肢体语言，并及时做出相应调整。

他说:“面对一群可以把握你的热情，但对公司的实际技术、财务状况或业务细节了解不多的投资者，你应该在演讲中告诉他们，并随时提问。让他们不断打断你的发言，你可以随时练习暂停发言和回答问题。”

第二十五:选择正确的建议

作为第一轮的合作伙伴之一，芬·巴恩斯为20多家创新型公司提供了建议，并发现了其中的共同问题:初创企业没有充分利用它们的咨询关系。他们中的许多人出于错误的原因选择了错误的顾问。

巴恩斯说:“我的建议是，选择一个顾问就像选择一个联合创始人——选择一个能够弥补你的弱点的人。”为确保找到合适的顾问，应与未来的顾问面谈。巴恩斯说，在面试中，有些问题应该由顾问来问，比如“在特定的情况下应该做出什么样的反应？他们咨询生涯中最美妙的时刻是什么？在讲述你的经历的过程中，你能把你的公司放进去或者解决以前的问题吗？有相关知识吗？”通过回答以上问题，你可以找到一个合适的顾问。

第二十六条:保持团队团结，建立稳定

twitter前技术副总裁克里斯弗莱(Chris fry)表示:“你希望团队不仅能相互合作，还能相互学习。”为了达到这种程度的相互信任和流动性，他建议团队应该一起工作至少六个月，最好是一年或更长时间。

在团队之间建立相互尊重有几个好处。它可以自我修复和自我修正。当一个稳定的团队遇到问题或无法实现其目标时，它会重新组织、总结项目并为未来做出相应的调整。

第二十七:强迫自己按照优先顺序处理问题

在潘多拉建立之初，该公司希望开发数百种功能，但其技术人员极其有限，他们能够完成这些开发任务。然而，潘多拉只有40人的技术团队可以开发能为7000万人服务的产品。

为了实现这一目标，潘多拉在技术总监汤姆康拉德的领导下，根据每项工作的轻重缓急，制定了严格的季度限额制度。在收集了整个公司的想法后，经过仔细的选择，潘多拉管理团队将把选定的项目挂在墙上，并在每个项目中投入不同的金额。每个技术人员只能分配一定数量的钱。经过几轮讨论和辩论，将选择本季度实施的20个功能，其余项目将被切断。

康拉德说:“我们需要每天做最重要的事情，我们不能承担犯重大错误的后果。”正是这种优先权制度使这一切成为现实。

第二十八条:薪酬问题是尽可能制定的

莫莉·格雷厄姆加入facebook时，公司有400名员工，但没有正式的绩效或薪酬体系。她学会了标准化的重要性，以便让一个系统适合facebook。

格雷厄姆说:“从长远来看，很难预测一家创新型公司。如果你过早地开始给新员工或表现出色的员工加薪，你将来的处境将难以预料。”

现在，作为quip业务运营的负责人，她一直在不断强化这一理念。她说:“我们解释说，当员工工作到一定年限时，他们将获得相同的薪酬。我们还解释说，他们绝不会在薪酬问题上妥协，并观察员工对此问题的反应。"

这将有助于你避免创新型企业面临的一个常见问题:因为低估了股权价值而向员工支付高薪。你只需要雇佣对公司足够信任的员工，薪酬不是他们的优先考虑。

第二十九条:通过律师考试

由于妮可·卡恩长期以来一直是ideo的项目负责人，她经常发现自己不断向客户展示关于产品、解决方案和想法的幻灯片，但她的大部分成功故事都来自于讲述一个非常好的故事。

她给出的第一个建议是，要讲述的故事必须通过所谓的“酒吧测试”。卡恩说:“酒吧是一个非常友好的社交场合。但是当我们在酒吧交流的时候，一些非常重要的事情会发生。你使用直接的语言，确保你说的话有趣且有吸引力；无法列出大量数据；你不能使用太多的公司语言。”

鉴于上述因素，卡恩建议演讲者在正式与顾客沟通之前，应该把这个故事告诉那些根本不知道的人。然后观察他们，看他们什么时候集中注意力，什么时候环顾四周，或者什么时候拿出手机。花15分钟确定什么得到了良好的反馈，然后把它添加到你的演讲中。

三十:用情感活力做更多的工作

人们在某一时刻的情绪是完全不同的，要么兴奋，要么焦虑，要么无助。创新企业的执行培训师Katia verresen认为，情感将决定一半的行为和决策。为了帮助客户充分利用他们的时间，她要求他们记录三天的情绪变化。

目标不是让顾客永远对自己和自己的工作感到满意。每个人都有沮丧的时候。创业就像一个巨大的过山车。威瑞森的目的是为客户提供他们需要的工具和语言，这样他们就可以走出损失的阴影，开始精力充沛的工作。

如果你描绘了一天中不同时间的情绪变化，你有权选择不同的活动。你可以通过迎接激动人心的时刻或举行小型庆祝活动来改变自己的情绪。通过控制自己情绪的变化，你可以优化它们。