职业经理人已死 事业合伙人诞生

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内容指南:面向过程和面向控制的组织已死，面向平台和生态的组织诞生了。拥有严格、有序和循序渐进流程的公司正在失去快速反应的能力。公司发展迅猛，灵活多变，并释放自己的才能，但他们可能在混乱中获胜，赢得一场大胜利。

本文是和君咨询公司董事长王明夫在年终例会上对200多家合作伙伴的讲话摘录。万科的于亮喊了一句话:职业经理人死了，商业伙伴的时代诞生了。王明夫的感觉是，面向过程和控制的组织已经死亡，而面向平台和生态的组织已经诞生。拥有严格、有序和循序渐进流程的公司正在失去快速反应的能力。公司发展迅猛，灵活多变，并释放自己的才能，但他们可能在混乱中获胜，赢得一场大胜利。

首先是观察和感知

一家基金公司主动打破了原有的基于业务价值链的分工和流程体系，推广了业务分工体系，鼓励员工自由组队，成立了业务部门。一个业务部门模仿一家基金公司，筹集和投资资金，研究和生产一勺产品，每个团队都有自己的战斗方式。八仙过海，展示了他们的神奇力量。这是什么戏？它是放弃分工和过程的效率，完全解放人才，给他们一个平台和机会，让他们去，让他们脱离原来的分工秩序和过程体系。

在这个行业中更有进取心和雄心的人才愿意进入这样的公司，施展他们的拳头，追求利润和梦想。这是基于人才对组织的解构和重构。这个游戏成功了，基金行业原有的竞争平衡和人才分配将被打破，大家将重新比赛。通过该体系胜出的基金公司可能会受到该体系滞后的影响，表现不佳。放下这个系统，独自去找狼的公司将在新的比赛中获胜，拳打死老师傅。天使投资人X君出资100万元投资C君的创业项目，C公司破产，损失惨重。c君开始了第二个项目，也叫x君向天使投资100万元，但是第一个项目损失的100万元也被转换成第二个项目的股份，所以x君在第二个项目投资200万元转换成股份。c君的第二个创业项目非常成功，今年在纽约上市。x君的200万股现在价值20亿元。这是一个案例，也是一个偶然事件，但它为天使投资创造了一个新的方式:锁定创业人才，投资ta终身创业项目，直到ta成功创业。历史上所有失败的投资都被转换成最后一个成功项目的股份。安吉尔投资什么？从投资项目到投资人才。过去，我们竞争创业项目，但在未来，我们竞争创业人才。目前，市场上有一种人才投资基金，针对上市公司的关键人才，让他们在一个完整的系统中创业，摆脱原来的老板，开创新的炉灶。该基金给他们投资，给他们股权，转化人才、经验、产品、诀窍、技术、客户关系和商业模式，并迅速复制一家上市公司。这是什么戏？这不是赤裸裸的跨境抢劫吗？这种抢劫太残忍了。谁能忍受？先是抢人，然后抢事业，你死，我活。如果把道德放在一边，这种游戏风格就太务实了。花钱买人，而不是买股票。人才投资正在上升。英美烟草董事级别以上的人才出来创业，投资者愿意直接给钱，不管这些人才是否有成熟的项目。集团通过专业团队向上下游企业寻求人才，通过股权合作进行人才投资，逐步建立A系列企业。B集团在中国举办了第一届高端人才投资精英评选活动，评选出能够实现企业快速成长的人才，然后将这些人才与资本一起投入投资企业，确保投资安全和收益。投资决策的基础已经由物变人。制作《纸牌屋》的网飞认为，人力资源最重要的工作应该是找到世界各地的人，一个优秀的人才可以被2-3个人甚至10个人使用。网飞最重要的是找到人才，倡导自由和责任的文化，让你做你想做的事，给人才自由，但这也要求你承担责任。这种文化在硅谷被广泛接受。许多公司觉得原来的行业或做法已经不能再做了，没有未来，所以他们必须创新和改造。这不再是发展的问题，而是生死攸关的问题，形势非常严峻。如何创新和转型？如果你有钱并且有创新孵化基金，钱会在账户上，没问题；有现成的建筑和公园。建一个小硅谷没问题。然而，如果你有金钱、建筑和硅谷，那么人呢？缺少的是创新和创业人才！这些人才无法持续成长。钱、建筑和公园有什么用？你所从事的硅谷不就是空谷吗？看，生与死的问题已经变成了创新和转化的问题，而创新和转化的问题已经变成了人才的问题。你不能努力培养人才，也没有人想实现创新和重生。不管它有多辉煌，你只能看着自己变老和衰落。仅有风险资本和园区，还不足以参与创新工程和硅谷。没有斯坦福大学和伯克利大学，创新人才就无法被吸引。然后，和君商学院将扮演斯坦福和伯克利的角色。在正在进行的和君商学院第八次招生中，它将吸纳北京大学、清华大学、中国科学院、哈佛大学、麻省理工学院、牛津大学等一流大学的创新创业型人才。和君资本将支持3亿元天使基金，为这类人才的创新和创业提供天使投资。同时，和君咨询将为他们提供创业咨询和咨询服务。对于创新和创业人才，他将给予金钱、经验、免费咨询和咨询服务，以及系统的商业培训。大量的房间，移动互联网模式，掠夺传统的房地产中介蛋糕。腾讯深圳R&D中心总经理参与了多间客房，万科副总裁也跳至多间客房。如果有很多房子住，传统的房地产中介机构就会消亡，房子越大，消亡越严重，整个行业都会被颠覆。在移动互联网时代，赢家通吃，不是一两家公司抢，而是整个行业抢。只要一个真正强悍的掠夺人才出现，他就会瞄准一个行业，整个行业都会被他掠夺，所谓的颠覆。万科总裁于亮明确指出，年薪制和聘请职业经理人的做法不能再留住人才，必须实行职业伙伴制度。在2014年万科人力资源一线会议上，于亮提出了一个全新的概念:人才是万科唯一的资本。任在他的语言中强调了人才的重要性:资源会枯竭，只有文化才会永无止境。所有的工业产品都是由人类智慧创造的。华为没有可依赖的自然资源，只能挖掘人们心目中的大油田、大森林和大煤矿。据说，海尔还打破了大工业组织的整合和流动，鼓励内部创业和从事变形虫组织。一家私人资产管理公司在一些单位实行九级合伙人制度，使所有九级人才成为业务伙伴，拥有公司股份，吸引人才。集团管理的资产已达8000亿元左右。

二、启蒙与思考

诸如此类的商业现象每天都在发生。串在一起，你可以看到大的东西。我有很多启示和思考:

首先，这是一个抢劫的时代。互联网技术为实现抢劫提供了技术手段，资本为抢劫提供了资金，屌丝反击成为了一个受欢迎的欢呼故事，海盗精神成为了一种强大而制胜的商业风格。各行各业都面临着互相攻击的抢劫者和颠覆分子。商界和世界都陷入了混乱。最初建立的领土受到威胁，最初建立的结构受到影响。在商业的乱世，一切都在迅速变化。然而，相对稳定的战略和组织不能及时做出反应。只有人们才能根据前线的枪炮和战争做出快速的判断和反应。不管是进攻还是防守，天赋再次成为人们的主要依靠和期望。在激烈竞争的世界里，所有的竞争都变成了人才的竞争。第二，辛苦建立起来的组织结构和流程体系需要被解构甚至抛弃，否则将难以适应当前的人才竞争和市场变化。这是对我们长期接受的管理教育的挑战，甚至是颠覆。第三，万科的于亮高呼职业经理人死了，商业伙伴的时代诞生了。我的感觉是，面向过程和控制的组织已经死亡，面向平台和生态的组织已经诞生。拥有严格、有序和循序渐进流程的公司正在失去快速反应的能力。公司发展迅猛，灵活多变，并释放自己的才能，但他们可能在混乱中获胜，赢得一场大胜利。在智力劳动领域，这种趋势已经清晰可见。例如，互联网创业、信息产业、投资银行的投资和资产管理、律师、会计师、设计师等。，不遵循商业伙伴的概念，不从事平台和生态组织，几乎不可能成为大公司。历史上成长起来的公司很难维持。就连万科、家纺、海尔等传统行业企业也意识到，没有商业伙伴体系，企业很难前进。第四，资本和人才:谁轻谁重？资本追求并服务于人才。从投资企业、项目和股票到投资人才。和君首都，你要去哪里？追求才能。第五，组织与人才:谁轻谁重？人才比组织更重要，组织适应人才的需求，而不是人才适应组织的需求。哈佛大学最初的经典管理逻辑是:人力资源战略组织、组织战略决策、组织遵循战略、人力资源适应组织。现在似乎需要建立一种新的管理逻辑:人才流动，组织追随人才，组织适应人才，战略和组织围绕人才。第六，关于人力资源管理，我们应该转向人才管理

首先，跳出或更新管理理念，致力于最大价值和最大效益的人才发现和发挥。组织以人才为中心。

第二，我们不应该只局限于员工，而是要在全社会使用人才，从关注被我拥有到被我使用，建立一个开放的人才生态系统(小米粉丝参与产品设计、逻辑思维的会员营销、碧桂园的全员销售、行业的私人董事会、和君的应用微智库等)。)。

第三，基于大数据的人力资源管理:应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，根据数据对员工进行个性化管理。例如，谷歌人力资源内部建立了多个数据收集平台，用于观察员工的工作习惯和日常行为，从而实施人力资源管理措施。员工的评估、工资、福利和培训根据数据分别处理。

第四，人力资源的基本假设正在发生变化，从人力资源管理转向人才开发。

第七，关于时代:我突然意识到所谓的时代不是时间的概念，而是世代和人的概念。人类的代际更替促进了商业的新陈代谢和更新。新一代企业来自新一代人。如果你抓不到新一代人，不要指望老企业实现转型和重生。

结论:一切都要回归人才，服务人才

给人才机会和平台是组织的未来，是资本的收入，是无尽的事业。

企业家应该在心中或办公室挂三幅图:商业地图、组织地图和人才地图。如果你只能从三个中选择一个，那么挂掉天赋地图。

我深思熟虑的同事会注意到，我的管理思想近年来有所发展。

我过去喜欢谈论战略，我的主要想法和意见，我与客户交流的主要话题大多是关于战略。在战略分析和洞察力方面，我还有一些经验，为很多企业提供了服务，验证了效果。后来，我经常谈到组织。对于合作伙伴、弟子和企业家，我不断强调要从做生意向做组织转变，并明确提出了和君人的成长路线:优秀学者、合格专业人士、专业专家和专业领袖，成为组织领袖是个人发展的顶峰。有一种情况我看得很清楚:许多企业发展的瓶颈在于老板不能把自己的角色从业务专家转变为组织管理人员。请到和君的网上学习中心订购一门我在和君商学院讲过的课程，“一步一步成长:关于组织发展和民营企业建设的十九篇文章”。这门课浓缩了我对组织和管理的深刻体会。和君总统班上的许多企业家说，他们反复按需倾听，听得越多，感觉越多，听得越多，尝得越多，尤其是切中要害。从今年开始，我经常谈论人才。今年，我给几家上市公司提供了管理建议，都是从人那里得到的。顾客来找我谈策略，我跟他谈，顾客来找我谈组织，我也跟他谈。着力于人，人动，组织跟随，策略跟随，效果非常好。我开始抛弃战略性组织人力资源的管理逻辑，开始了面向人力资源的组织战略的管理逻辑。对于人力资源管理，我也有了新的认识，从人力资源管理到人才开发，从单学科教学的人力资源管理到人才管理或人才开发。今年对我来说，这是一次重要的提高认识活动。